A pszichoszociális kockázatok felmérése után: beavatkozások, intervenciós lehetőségek

A pszichoszociális kockázatok felmérése után: beavatkozások, intervenciós lehetőségek

Az előző két bejegyzésünkben) áttekintettük a pszichoszociális kockázatok fogalmát, típusait, illetve részletesen bemutattuk a kockázatértékelés folyamatát és szükséges lépéseit . Jelen bejegyzésünk a kockázatértékelés eredményeit követő beavatkozások és lehetőségek formáit veszi sorra. Szeretnénk itt is kihangsúlyozni, hogy a pszichoszociális kockázatértékelés értelmét veszti beavatkozás (és utánkövetés) nélkül, mert csakis így lehet teljes és sikeres a vállalatok és a munkavállalók számára is. Dr. Kun Ágota írása

Hogyan tovább az eredmények ismeretében?

Egy adott szervezetben, cégnél, munkahelyen a felszínre került kockázati tényezők jellege és intenzitása mindig egyedi, azaz minden egyes vállalatnál sajátos kockázati profil vázolható fel. Ebben világosan láthatóvá válik, mely tényezők, milyen gyakorisággal, milyen erősen, mely célcsoportoknál a legtipikusabbak. Ezt azért is lényeges szem előtt tartani, mert amikor beavatkozást tervezünk, nem lehet konzerv megoldásokat előhúzni akárhonnan, hanem nagyon tudatosan szem előtt tartva, egyedi intervenciós eszköztárt kell összeállítani, majd alkalmazni. A másik fontos és hangsúlyozandó szempont, hogy a beavatkozások megtervezését és implementálását megfelelő szakemberekre kell bízni (erre még visszatérünk írásunk végén). Természetesen minden beavatkozási program az adott vállalattal szoros együttműködésben kerül összeállításra és alkalmazásra. Ehhez mindenképpen szükséges egy olyan munkacsoport felállítása, amelyben a külső szakértők és tanácsadók, valamint a szervezet képviselői folyamatosan és aktívan jelen vannak. A kockázatértékelés folyamatában végig, majd az értékelésben, de a megvalósítás során is, szoros együttműködésben kell dolgozniuk. Mindez nem csak a teljes elköteleződés és példamutatás miatt fontos, hanem azért is, mert ezáltal válik lehetővé egy olyan program megvalósítása, amely valóban az adott cégre szabott és egyedi. Ez a siker állandó előfeltétele.


(
Kép)

Mi a különbség a prevenció, intervenció és rehabilitáció között?

A kockázatkezelést tekintve – hosszú távon – nem csak intervencióról lehet szó, amiről eddig többet beszéltünk, de akár prevencióról is, illetve ha már kialakult következményeket, hatásokat kezelünk, akkor rehabilitációról, gyógykezelésről is. Prevenció (megelőzés) esetén a cél a kockázati tényezők megelőzése, mely kapcsán hozhatunk olyan intézkedéseket, végrehajthatunk olyan változtatásokat, melyek a későbbiekben megelőzik a kockázatok felbukkanását vagy azok jelenlétéből fakadó problémákat, negatív következményeket, esetleg azok súlyosbodását. Legtipikusabb prevenciós eszközök az információ átadás, tájékoztatás, ismeretközlés (vagyis a tudatosság növelése), a készségfejlesztés és szemléletformálás, de akár a munkakörök időszakos újratervezése is.

Az intervenciós eljárások, programok alkalmazásával a jellemző kockázatok szervezetre, egyénre gyakorolt hatásán tudunk változtatni azáltal, hogy különböző eszközök, eljárások, programok mentén fejlesztjük vagy ellenállóvá tesszük az érintetteket.

Rehabilitációra pedig akkor van szükség – csakis specifikus szakemberek bevonásával -, amikor már kifejezetten a kockázatokból fakadó betegségekkel, sérülésekkel, problémákkal kell szembesülnünk, vagyis ez esetben a fő cél a már kialakult ártalom csökkentése vagy megszüntetése.


(Kép)
 

A beavatkozás szintjei

A pszichoszociális kockázatértékelés kapcsán leggyakrabban intervencióra van lehetőség és a gyakorlatban is erre mutatkozik a legnagyobb szükség. A kockázatok mindegyikével kapcsolatban ugyanis nem feltétlenül tudunk prevencióban gondolkodni (pl. egy új vezető stílusából fakadó stressz esetében, még akkor sem, ha körültekintő a kiválasztás és kinevezés); leggyakrabban akkor tudatosul a kockázat jelenléte, amikor az abból fakadó hatásokkal, következményekkel szembesülünk a munkahelyeken. Ez is olyan sajátosság, ami erősen indokolja, hogy a kockázat felmérést nem elég egyszer elvégezni, hanem azt időnként meg kell ismételni. Jelen írásunkban a beavatkozási formákkal, lehetőségekkel foglalkozunk a továbbiakban.

Elsőként azt emelnénk ki, hogy az adott munkahely kockázati térképe vagy profilja ismeretében több szinten is szükségessé válhat a beavatkozás. Elképzelhető, hogy csupán egy, de az is lehet, egyszerre több szinten is programokat, beavatkozási eljárásokat kell megtervezni. Alapvetően három beavatkozási szint azonosítható:

  1. Szervezeti szint: ezen a szinten a cél a kockázati tényezők, mint potenciális veszélyforrások előfordulásának csökkentése, esetlegesen megszüntetése. Másodlagos cél (mely az elsődleges cél spontán hozadéka is lehet) a szervezeti kultúra bizonyos értékeinek megváltozása, fejlődése. Szervezeti szinten elsősorban környezeti vagy szervezeti (strukturális, kommunikációs csatornák) átalakításokra, változtatásokra, fejlesztésekre lehet szükség.
  2. Csoport szint: ezen a szinten különböző célú rendezvények, tréningek, workshopok, szervezeti légkört javító intézkedések és különböző programok jöhetnek szóba (megjegyezzük, az informális – pl. kapcsolatépítő – rendezvényeknek is komoly hatása lehet a formális működésekre, azaz például a munkateljesítményre, a csoportközi együttműködés vagy kommunikáció minőségére)
  3. Egyéni szint: ebben az esetben elsősorban az egyéni jellemzők (ismeret, tudás, személyiségsajátosság, készségek, képességek) fejlesztése, változtatása kerül a középpontba, melynek szintén többféle formája lehet.

A három szint természetesen nem szigetelődik el egymástól, az egyik szinten történt beavatkozás óhatatlanul hatással lehet a többire. Ideális esetben komplex, átfogó és minden szintet átívelő programok valósulnak meg, és ezek a legeredményesebbek.

 

Beavatkozási formák, lehetőségek

A különböző intervenciós formák több szakterületet érinthetnek, így mindenképpen interdiszciplináris szemléleti keretben kell gondolkodnunk. Az alkalmazott eszközök, módszerek és eljárások kapcsolódhatnak az ergonómia, a pszichológia, a pedagógia tudományok területéhez, de a felmerült kockázatokkal összefüggésben szóba jönnek az oktatással, szervezetfejlesztéssel, egészség- és munkavédelemmel, a humán erőforrás menedzsmenttel szoros együttműködést kívánó megoldások is.

Az alábbiakban a beavatkozási szinteknek megfelelő, lehetséges eszközöket mutatunk be, de természetesen a lista nem véges, csupán szemléltető jellegű.

Szervezeti szint:

  • munkavégzési körülmények felülvizsgálata (pl. fizikai veszélyek, ártalmak jelenléte)

  • job crafting: munkatartalom személyhez illesztése, a munkafeladatok személyre szabása

  • munkaköri szereptisztázás

  • munkakör újratervezés

  • munkakör értékelés

  • munkaköri leírások felülvizsgálata

  • munkahelyi jóllét-növelő program

  • munkahelyi egészségfejlesztés program

  • iroda ergonómiai felmérés

  • kommunikációs rendszer felülvizsgálata

  • különböző célú szervezetfejlesztési programok

  • oktatás, képzés, személyzet-fejlesztési programok

  • karrier-utak felülvizsgálata

  • juttatási, jutalmazási rendszer átvilágítása

  • kontraproduktív (teljesítmény ellen ható) munkahelyi viselkedés (pl. zaklatás, pszichoterror, erőforrás pazarlás) célzott vizsgálata

  • szűrő vizsgálatok

  • employee assistance program

Csoport szint:

  • munkacsoportok átalakítása

  • csapatépítés (team building), kollaboráció támogatása

  • formális és informális csoport rendezvények

  • team coaching

  • különböző tematikájú, interperszonális készségeket fejlesztő, csoportdinamikát támogató tréningek (pl. stressz-kezelés, változáskezelés, konfliktuskezelés)

  • csoportos döntéshozatal támogatása

  • hálózatelemzés

  • játékosítás (gamification)

Egyéni szint:

  • ismeretközlés, tematikus előadások, oktatás (e-learning formában is)

  • egészségtudatosság növelését célzó tanácsadás

  • tréning, workshop

  • vezetőképzés, vezetőfejlesztés, vezetői coaching

  • egyéni készségeket fejlesztő tréning (pl. stressz, reziliencia)

  • egyéni tanácsadás, esetleg terápia

  • egyéni coaching


(Kép)

Mégis, kire bízzuk az intervenciók megtervezését és kivitelezését?

Bízzuk a kockázatfelmérést, -elemzést és az intervenciók megtervezését, implementálását gyakorlott, megbízható elméleti és módszertani tudással rendelkező szakemberekre, akik megfelelő referenciával rendelkeznek ezen a területen. Bízzuk olyan szakemberekre, akik komplexen állnak hozzá a kockázatok kérdéséhez és így is kezelik a pszichoszociális kockázatokat. Bízzuk olyan szakemberekre, akik nem konzervmegoldásokat kínálnak, hanem minden vállalatot a maga egyediségében kezelnek, és ennek szem előtt tartásával végzik el a felmérést, majd a szükséges beavatkozásokat.

Ahogy korábban is utaltunk rá, több szakterületről érkező szakember láthatja el ezeket a feladatokat nagy hozzáértéssel. Ebbe a körbe eshetnek a munkavédelemmel, munkapszichológiával, szervezeti tanácsadással, emberi erőforrás gazdálkodással és fejlesztéssel foglalkozó szakemberek és tanácsadók, de akár más szakmai, tapasztalati háttérrel rendelkezők is. Ami fontos, hogy legyen olyan megbízható tudás és módszertan az eszköztárukban, melyekkel kapcsolatban tapasztalattal és referenciával rendelkeznek.

 

Sikertényezők

Végül ejtsünk szót arról, miért is éri meg a kockázatfelmérést követő intervenciókba (is) invesztálni – időt, emberi erőforrást, pénzt. Bármelyik intervenciós eljárásra is van szükség, azok megvalósítása több szinten is számtalan, hosszú távú hozadékkal jár. Azok a sikertényezők, melyek arra utalnak, hogy jó dolgot tettünk, szervezeti és egyéni, munkavállalói szinten is éreztetik hatásukat. Konkrétan, akár számokban is mérhető, ha egy alapos és jól tervezett kockázatfelmérés és -kezelés történik egy szervezetben. Tapasztalni fogjuk, többek között, hogy:

  • szervezeti szinten: csökkennek bizonyos kiadások (pl. táppénz költség, balesetezésből, fluktuációból adódó költségek); pozitívabbá válik szervezeti imázs (ami pl. a munkáltatói márkázásnak is fontos része lehet, jobban vonzhatja a tehetséges munkavállalókat); hatékonyabb lehet az irányítás; tisztábbakká válnak a szervezeti folyamatok, a munkakörök
  • csoport szinten: nő a bizalom a vezetők felé; hatékonyabb lesz a team munka; kevesebb lesz a konfliktus és nézeteltérés; erősebbé válik csoport-összetartás és gördülékenyebbé a kommunikáció és együttműködés; javulnak a személyközi kapcsolatok
  • egyéni szinten: növekvő lojalitás, elégedettség, produktivitás, elkötelezettség, motiváció, kreativitás, jóllét-érzet és szervezettel szembeni bizalom, erősebb lesz a (szervezeti) célokkal való azonosulás, stb.



(Kép)

 

Ahogy látjuk, a sikertényezők sokfélék lehetnek és nem fér kétség ahhoz, hogy minden szinten pozitív hatásúak. Mivel a kockázatértékelés minden munkáltató számára kötelező legalább háromévente, fontos lenne felismerni, hogy az ebbe fektetett erőfeszítések többszörösen megtérülnek úgy a munkáltató, mint a munkavállaló számára. A kockázatok nem feltétlenül fognak eltűnni teljesen, de már csökkentésük is jelentős eredményt hozhat. Így válhat bármelyik vállalat – amely nem csak a jogszabály miatt köteleződik el a kockázatkezelés mellett – sokkal egészségesebbé, tudatosabbá, gondoskodóbbá, felelősségteljesebbé és sikeresebbé.

Címke: munkahelyi egészség hatékonyság irodai egészség pszichés egészség teljesítmény
Publikálva: 2017-05-17 11:27:27
Share on Facebook Share on LinkedIn

Hasonló bejegyzések