Az elmúlt években egyre felkapottabb a munkahelyi well-being fogalma. De mi is az a well-being? Hova tart? Milyen trendek figyelhetőek meg?
Mi határozta meg a régmúlt munkahelyeinek értékét?
Természetesen a fizetés mértéke volt az elsődleges szempont (mint higiéniás, létbiztonságot adó eszköz), de ma már sokkal több szempontot vesznek figyelembe a jelen és jövő munkavállalói.
Ki, mit szeretne? Amennyiben a munkaerő hiány oldalról indulunk ki…
Mit mutat a legújabb employer brand felmérés, mit keresnek és mit kapnak a magyar munkavállalók?
Az ábrából is jól látszik, hogy nem egyezik a kereslet és a kínálat. A munkavállalók értékei között első helyen szerepel a kellemes munkahelyi környezet, de ez az érték csak az utolsó előtti helyen áll a legtöbb cégnél. Hasonló helyzet áll fent a munka és magánélet kérdésében is. Pedig ezek nélkül nem lehet megfelelő jól-létbeli fejlődést elérni a munkavállalók körében, nem lehet jól felépített munkahelyi well-beingről beszélni. Természetesen az ideális állapot elérése csak álomkép, és a fejlődésnek folyamata van, nem lehet időszakos akciókkal célt érni.
Tovább árnyalódik a kép…
Manapság már egyre több generáció található meg a munkaerőpiacon, 2020-ra már 5 generáció lesz jelen. A különböző generációk eltérően gondolkodnak a jól-létről, és ezzel meg is van a következő kihívásunk. Más értékrendje van egy 1950-ben az Építők generációjában sorolható (Traditionalists 1946 előtt születettek) és egy 1992-ben született Y-generációs (Millenials 1977-1997 között születettek) munkavállalónak. Tehát tudnunk kell, hogy melyik korosztálynak mire van szüksége a jól-léthez. Például az Y-ok számára fontosabb, hogy érezzék az egészségükkel való törődést a vállalat részéről, míg a Baby Boomerek (1946-1964) a családbarát munkahelyeket keresik (pl. gyerekfelügyelet, daycare a munkahelyen).
MI IS AZ A MUNKAHELYI WELL-BEING?
„A jól-lét olyan, széles körben használt fogalom, melyben az életminőség különböző dimenziói testesülnek meg.
A Világegészségügyi Szervezet (WHO) szerint a mentális egészség nem más, mint a „jól-lét állapota, amelyben az egyén meg tudja valósítani képességeit, meg tud birkózni a normális élet stresszhelyzeteivel, termékenyen képes dolgozni, és hozzá tud járulni a közösségének életéhez” (World Health Organization 1998). Kutatások azt mutatják, hogy a jól-lét magasabb szintjén élő egyének egyrészt produktívabbak, kiteljesedettebb és szorosabb emberi kapcsolatokat képesek létesíteni, másrészt pedig sokkal kisebb esélyük van arra is, hogy mentális betegségek tünetei jelenjenek meg náluk (Humpreys et al. 1999, Seeman 2000).
Tehát a jól-lét a munka minden aspektusával kapcsolatban áll, kezdve a fizikai környezet minőségével, hangulatával, biztonságával; a vállalat kultúrájával; a vállalaton belüli légkörrel; a munkaidővel; a munkával kapcsolatos stresszel, fizetéssel (mint, ahogy erre a cikkünkben utaltunk) stb. A munkavállalók megfelelő well-beingje vagyis jól-léte elengedhetetlen ahhoz, hogy egészségesek, hatékonyak és elkötelezettek legyenek.
(kép)
A munkahelyek világának jelen helyzete azt mutatja, hogy a folyamat elején vagyunk. Teljes jól-lét biztosításáig igen kevés vállalatnak sikerült elérnie. A felmérések azt mutatják, hogy sokszor a megfoghatatlan dolgok többet jelentenek a well-being elérése érdekében, mint a megfoghatók. Vagyis először arra érdemes törekedni, hogy a cég alapértékei a gondoskodáson, a nyitott és őszinte kommunikáció kultúráján alapuljanak. Ahol ilyen EMBERI légkör fogadja a munkavállalókat, ott a jól-lét szintje magasabb, a stressz kevésbé érinti a dolgozókat. És talán az ilyen, őszintébb légkör kialakítása a legjobb módja annak, hogy a dolgozók igazán jól érezzék magukat a munkahelyükön. A felmérések szerint a gondoskodó munkahelyen dolgozók kétszer annyira találják kielégítőnek (52% vs. 25%), izgalmasnak (33% vs. 16%) és érdekesnek (66% vs. 30%) a munkájukat, mint azoknál a vállalatoknál, ahol nem fordítottak ekkora figyelmet a gondoskodásra. Nem meglepő, hogy a gondoskodó cégeknél dolgozók 68%-a büszke a cégére.
Eddig a munka és magánélet egyensúlyának megteremtésével foglalkoztunk. De egyes előrejelzések szerint ez a fogalom változni fog a munka és magánélet közti rugalmas átmenetre/work-life flexibility-re. Vagyis, ahogy a technika megteremtette számunkra a lehetőséget arra, hogy akár bárhonnan képesek legyünk dolgozni (pl. az emberek 67%-a nézi meg az ágyában pizsamában fekve az e-mailjeit-hozzátesszük, itt az egyensúly a munka oldalára billent át) így egyre jobban el fognak mosódni a határok a munka és magánélet között, ebben az új rendszerben kell, hogy megtaláljuk az egyensúlyt. (The 2020 Workplace, Jeanne C. Meister, Karie Willyerd)
(kép)
Az IoT világában, ahol már egyre több eszköz összeköttetésben áll egymással az interneten keresztül, lehetőségünk lesz átfogó well-beinget támogató vállalati mobil applikációk, platformok létrehozására. Ezekkel a programokkal komplexen fogjuk tudni kezelni a munkavállalóink szükségleteit. Választ kaphatnak az egészséggel kapcsolatos kérdéseikre, kielemezhetik a teljesítményüket az okosórák segítségével; akár munka utáni programokat is kereshetnek; bébiszittert a gyerekeik számára; különböző oktató videókkal képezhetik magukat stb. A megfelelő program támogatni tudja majd a munka-magánélet egyensúlyát/vagy épp megteremti a rugalmasság alapfeltételeit. (The 2020 Workplace, Jeanne C. Meister, Karie Willyerd)
A meglévő munkaerőhiány miatt mindenki számára fontos lehet, hogy munkavállalóik szeressék a munkájukat, elkötelezetten végezzék feladataikat. Szándékosan írom, hogy a elkötelezettek a feladataik iránt. A legtöbb cég még mindig a cég iránti elkötelezettség növelésén dolgozik, holott ezt Csíkszentmihályi óta tudjuk, hogy Flow a munkavégzés folyamán és nem a céghez kötődően történik meg az emberekben. Ennek eléréséhez talán a legjobb út a well-being támogatása, mert felszabadítja az embert a zavaró gátak alól. De ehhez nem csak felszínes intézkedések, hanem az ok-okozati összefüggésekre, tudományos tényekre, az alapgondolatok, pszichológiai szerződés szintjén kell kötőszövetet teremteni az emberek és emberek, valamint az emberek és a munka (emberek és gépek) közé.
Transzparens vállalatok!
Csodálom David Attenborough-t. Barack Obamával készült riportjában az elnök is felteszi neki a kérdést, hogy hogy lehet az emberek értékrendjén változtatni. A válasza egyszerű: megfelelő oktatással, és természetesen példamutatással. A jó példa, a közösségben vírusként terjed tovább. Csináljuk, tegyünk érte, sugározzuk és idővel alapértékké válik legtöbbünk számára!
T.A.